Forschungsausrichtung:

HRM liegt im Spannungsfeld zwischen organisationalen Zielen, kontextuellem Rahmen und Bedürfnissen von Menschen, die unter bestimmten Bedingungen Organisationen ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Mit dem Status, den Einflussmöglichkeiten, dem Rollenverständnis und der Organisation von HRM als organisationale Funktion, Abteilungoder Berufsfeld beschäftigt sich die HRM group. Wir nehmen eine Makro-PerspektiveaufHRM ein und behalten die Organisation, die Arbeitskraft als Ressource benötigt, die Menschen (Human), in welchen sie eingebettet ist, und die organisationale Umwelt im Blick.

Aus der Position der Organisationen geht es darum, Menschen zu attrahieren und auszuwählen, die für die Organisation passendes Potential aufweisen, und dieses Arbeitsvermögen so in Arbeitsleistung zu transformieren, dass es den Zielen der Organisation möglichst dienlich ist. Dabei kann die Organisation aber nicht völlig frei agieren, sondern ist eingebettet in rechtlichen, normativen und kulturellen Kontext auf regionaler, nationaler und supranationaler Ebene und auch die (potentiellen) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Interessen, die über das ihnen gesetzlich Zustehende hinausgehen. Arbeit ist für Menschen nicht nur zeitlich und aus wirtschaftlicher Notwendigkeit heraus zentral, sondern auch höchst identitätsstiftend. Entsprechend suchen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nach intrinsisch motivierenden Tätigkeiten, nach Anerkennung, nach als gerecht empfundenen Verhältnissen, etc.

Aktuelle Forschungsprojekte:

Internationales Komparatives HRM:

 Cranet, das Cranfield Network of Global Human Resource Management, ist ein seit 1989 bestehendes Netzwerk renommierter Universitäten in über 40 Ländern weltweit, das in etwa 5-jährigen Abständen die jeweils aktuellen Trends im HRM untersucht. Mit weit über 30.000 Unternehmen weltweit und Informationen aus sechs großen Befragungsrunden liefert Cranet die international größte Datenbasis zur Praxis des HRM.

Die HRM group der Universität Salzburg repräsentiert gemeinsam mit der ivm der Wirtschaftsuniversität Wien Österreich in diesem Netzwerk. Im Zuge von Cranet beschäftigen wir uns mit Fragen des internationalen vergleichenden HRM, die sich besonders dafür eignen, den Einfluss nationaler Kontexte auf HRM zu vergleichen.

 

Karriereforschung:

 5C, die Cross-Cultural Collaboration on Contemporary Career Research, ist ein internationales Forschungsnetzwerk renommierter Universitäten in über 30 Ländern weltweit, das nach einer qualitativen Phase nun quantitativ Karriereverläufe und mögliche Einflussfaktoren auf organisationaler und individueller Ebene darauf erforscht.

Das Netzwerk erlaubt internationale Vergleiche, z.B. wie eigene Voraussetzungen, proaktives Verhalten oder organisationales Karrieremanagement in unterschiedlichen Ländern verschieden starke Wirkung auf den Karriereerfolg zeigen.

Geschlecht und HRM:

Im Bereich Geschlecht und HRM beschäftigen wir uns mit den vielschichtigen Zusammenhängen von Geschlechterverhältnissen in Organisationen und Berufen, mit Human Resource Management als Funktion einerseits und als Beruf andererseits. Human Resource Management ist als Berufsfeld von Geschlechterverschiebungen beeinflusst, gleichzeitig fallen die Umsetzung von Gleichstellungs- und Diversitätsansprüchen diverser Stakeholder in den Wirkungsbereich von HRM als organisationale Funktion, beispielsweise die Umsetzung diskriminierungsfreier Personalprozesse und die Umsetzung von Gleichstellungsprogrammen.

In diesem für HRM speziellen Spannungsfeld ergeben sich spezifische Möglichkeiten der Einflussnahme, Veränderungen von HRM-Praktiken über die Zeit aber auch Auswirkungen auf die Position von HRMselbst, mit denen sich die HRM group beschäftigt.

Digitalisierung und HRM:

Wie viele andere Managementfunktionen findet sich auch das HRM seit geraumer Zeit stark mit dem Thema Digitalisierung konfrontiert. Aktuell stehen dabei Themen wie Big Data, HR Analytics oder künstliche Intelligenz auf dem Plan.

Die HRM group erforscht die komplexen Verflechtungen zwischen Anwendung dieser Technologien und HRM Praktiken. Dabei steht vor allem im Zentrum, wie sich deren alltägliche Verwendung auf den Einfluss von HRM als Managementfunktion, aber auch auf die Position anderer Personengruppen in Organisationen auswirkt.